DECRETO 197/2008, de 25 de noviembre, por el que se regulan ayudas a entidades de cooperación para promover procesos de cambio organizacional pro-equidad de género.
| Fecha de Entrada en Vigor | 10 de Diciembre de 2008 |
| Sección | 1 - Disposiciones Normativas |
| Emisor | Vivienda y Asuntos Sociales |
| Rango de Ley | Decreto |
La Ley 1/2007, de 22 de febrero, de Cooperación para el Desarrollo, apuesta decididamente por un modelo de desarrollo humano sostenible, convirtiendo en objetivo inalienable para su consecución el logro de la equidad de género.
Para ello, el Gobierno Vasco, desde su Dirección de Cooperación al Desarrollo, ha definido la integración de la perspectiva de género o mainstreaming de género como estrategia fundamental en el enfoque de cooperación que impulsa. El mainstreaming de género es un enfoque polÃtico cuyo objetivo es la integración de las mujeres en la corriente principal del desarrollo. Siguiendo lo planteado por la Ley 4/2005, para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la CAPV, se entiende por integración de la perspectiva de género «la consideración sistemática de las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, incorporando objetivos y actuaciones especÃficas dirigidas a eliminar las desigualdades y promover la igualdad en todas las polÃticas y acciones, a todos los niveles y en todas sus fases de planificación, ejecución y evaluación»
La apuesta por el mainstreaming de género como estrategia fundamental ha llevado a la Dirección de Cooperación al Desarrollo a tomar diferentes medidas para promover su inclusión en el modelo de cooperación impulsado por la misma. Entre éstas cabe destacar las siguientes: la definición de la equidad de género como lÃnea transversal de toda acción de cooperación y la exclusión directa de toda iniciativa que no contemple dicha perspectiva; el compromiso de destinar al menos un 10% del presupuesto disponible de cooperación a acciones cuya población sujeto sean mujeres, organizaciones de mujeres y/o que tengan como objetivo especÃfico la eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres; valorar positivamente las iniciativas de cooperación presentadas por entidades vascas que cuenten con una polÃtica y/o plan de igualdad; y la exigencia de contar con una polÃtica y/o plan de igualdad por parte de las entidades vascas que se presenten a la convocatoria del instrumento programas o, en su defecto, el compromiso de elaborarla en 24 meses.
En relación a estos dos últimos aspectos y con la reflexión que acompaña al trabajo realizado, se ha llegado al convencimiento de que la inclusión de la perspectiva de género pasa necesariamente por el trabajo a nivel interno de las organizaciones. Se llega a la conclusión de que lo técnico, a pesar de ser importante, no es lo fundamental. Y se pone el peso en lo organizacional, entendiendo que el mainstreaming de género sólo podrá ser asumido si se incorpora la perspectiva de género a toda acción, estrategia y estructura de la organización. Este convencimiento viene respaldado por dos procesos que han servido a su vez de insumo para la definición del presente Decreto.
Por un lado, se debe hacer referencia a la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres y el IV Plan para la igualdad de Mujeres y Hombres de la CAPV. Esta Ley, en su TÃtulo Preliminar, artÃculo 2, referente al ámbito de aplicación, establece que los principios generales de la misma son de aplicación a todos los poderes públicos vascos, asà como a las entidades privadas que suscriban contratos o convenios de colaboración con cualquiera de ellos o sean beneficiarias de ayudas o subvenciones concedidas por ellos. Tanto la Ley como el IV Plan definen la integración de la perspectiva de género como uno de los principios generales que deben regir la actuación en materia de igualdad de mujeres y hombres y entre las medidas propuestas para ello se encuentra la elaboración de diagnósticos y planes de igualdad. Por otra parte, en su tÃtulo III, en el capÃtulo referido a la participación sociopolÃtica, la Ley establece, en el artÃculo 24, en relación a las asociaciones y organizaciones, que las administraciones públicas vascas incentivarán a las asociaciones que lleven a cabo actividades dirigidas a la consecución de los fines previstos en la misma.
Por otra parte, esta necesidad de priorizar el trabajo interno para la integración de la perspectiva de género se apoya en el proceso iniciado por la Coordinadora de ONGD de Euskadi. Se trata de un proceso dirigido a impulsar el cambio organizacional pro-equidad de género en las organizaciones vascas, y del cual se han tomado múltiples referencias para la elaboración del presente instrumento.
Por tanto, teniendo en cuenta lo planteado hasta el momento, desde el área de Cooperación al Desarrollo se propone elaborar el presente Decreto y optar por el apoyo a procesos de cambio organizacional pro-equidad de género en las organizaciones. Éstos se definen como actuaciones de reflexión en el seno organizacional que suponen transformar los modos de hacer y pensar existentes, con el objetivo de eliminar las desigualdades de género que se producen en cualquiera de los ámbitos de funcionamiento de la organización: estrategias, estructuras, sistemas de trabajo, polÃticas, cultura organizacional, etc.
Esta opción por apoyar procesos de cambio organizacional pro-equidad tiene múltiples implicaciones a la hora de entender el objeto del presente Decreto. La primera de ellas nos remite, tal y como su propio nombre indica, a la idea de procesos, es decir, a la idea de cambios complejos y a largo plazo.
Por otro lado, nos permite ver que los cambios pro-equidad de género no sólo hacen referencia a aspectos formales o de estructura de la organización, sino que están ligados a cambios en la cultura organizacional. Esta última se entiende como el conjunto de creencias compartidas que generan expectativas que delimitan lo aceptado y valorado en el funcionamiento de la organización y que definen lo considerado femenino y masculino dentro de la misma. AsÃ, estarÃamos hablando de cambios que deben ser promovidos y aprehendidos dentro de las organizaciones, por lo que es necesario buscar la implicación de todo su personal en estos procesos.
Por último, se pone en estrecha relación el cambio organizacional y la equidad de género. De esta manera, el presente Decreto establece que los cambios pro-equidad deben trabajarse con base a tres LÃneas Estratégicas: la eliminación de desigualdades de mujeres y hombres; el empoderamiento de las mujeres y el mainstreaming o integración de la perspectiva de género. Por lo tanto, las tres LÃneas Estratégicas señaladas son el marco de referencia para todo el proceso que regula el Decreto, de manera que las acciones pro-equidad llevadas a cabo en los mencionados procesos deben ir dirigidas a la consecución de las mismas. AsÃ, sólo la visión estratégica y las actuaciones sobre las lÃneas garantizará un proceso que cumpla con los principios esgrimidos: enfoque participativo a largo plazo, análisis integral de las organizaciones, e importancia de la perspectiva de género para el cambio organizacional.
Desde este posicionamiento teórico basado en las tres LÃneas Estratégicas, el presente Decreto regula todo un modelo de proceso de cambio organizacional pro-equidad de género -diagnóstico, plan de acción estratégico, seguimiento y evaluación- pero financia únicamente dos fases del mismo -diagnóstico y plan de acción estratégico-. Es importante plantear en este momento que el compromiso de la entidad solicitante es de participar en todo el proceso, tal y como definiremos brevemente a continuación y con más detalle en el articulado del Decreto.
El Diagnóstico Participativo de Género es el primero de los momentos financiado directamente por el Decreto y debe ofrecer una visión completa de la organización desde la perspectiva de género. Se define como un proceso participativo de revisión sistemática de todos los componentes, relaciones y creencias preponderantes en una organización y tiene como objeto la detección de los modos particulares y especÃficos en que se producen las desigualdades de género en ella. Este diagnóstico se convierte en punto de partida y lÃnea de base para la definición del Plan de Acción Estratégico pro-equidad de género. Como elementos fundamentales de este diagnóstico debemos plantear que se trata de un análisis, realizado por las propias personas de la organización, que busca revisar desde la perspectiva de género y de la manera más exhaustiva posible todos los elementos que componen una organización. Es importante destacar que las tres LÃneas Estratégicas definidas anteriormente -eliminar desigualdades, promover el empoderamiento de las mujeres e impulsar el mainstreaming dentro de las organizaciones-, deben guiar todo el proceso de diagnóstico.
De esta manera, y por coherencia con el enfoque de Diagnóstico Participativo de Género definido en el párrafo anterior, éste integra todas las variables y áreas presentes en el quehacer habitual de una organización:
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PolÃticas: se definen como los documentos rectores, directrices y lÃneas estratégicas, entre otros... que definen los valores de la organización y enmarcan sus actuaciones. El diagnóstico debe analizar, desde la perspectiva de género, las estrategias, declaraciones, presupuestos y sistemas de seguimiento y evaluación de las organizaciones.
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Trayectoria de trabajo previo pro-equidad: se hace referencia a los factores influyentes, esfuerzos realizados, dificultades, oportunidades y amenazas encontradas en el trabajo pro-equidad de género realizado por la organización. Se pretende recoger los antecedentes, las instancias impulsoras del trabajo pro-equidad, las alianzas con organizaciones de mujeres y/o el movimiento feminista, y el vÃnculo de todo esto con el proceso iniciado en la actualidad.
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Cultura organizacional: se define como el conjunto de creencias y valores compartidos que generan expectativas que delimitan lo que resulta aceptado y valorado en el...
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