ORDEN de 20 de junio de 2011, de la Consejera de Educación, Universidades e Investigación, que regula las medidas de Prevención y el procedimiento de Actuación en casos de Acoso Moral y/o Sexista en el trabajo, en el ámbito del Departamento de Educación, Universidades e Investigación.

Sección1 - Disposiciones Normativas
EmisorEducacion, Universidades e Investigacion
Rango de LeyOrden

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las administraciones públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo del personal empleado y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud del mismo, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica de las personas empleadas.

De igual modo el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores considera que es un derecho laboral «el respeto a su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente al acoso (...), y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo», en consonancia con las declaraciones de la OIT y las directivas comunitarias reconociendo la necesidad de actuar frente a estas situaciones.

La Legislación actual en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres insta directamente a las administraciones públicas a actuar frente al acoso sexista. Así la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, regula en su artículo 48 medidas específicas con identidad propia y separadas de la existencia del plan de igualdad para prevenir el acoso sexual o sexista y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

En nuestro marco, la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la igualdad de Mujeres y Hombres de aplicación a todos los poderes públicos vascos, en su artículo 43.2 dispone que «el acoso sexista tendrá la consideración de falta disciplinaria muy grave para el personal funcionario de las administraciones públicas vascas», en relación con el artículo 83.b) de la Ley 6/1989, de 6 de julio, de la Función Pública Vasca.

En el punto 3 del mismo artículo la Ley señala que las Administraciones públicas vascas deberán «poner en marcha políticas dirigidas a su personal para prevenir y erradicar el acoso sexista en el trabajo. Dichas políticas entre otras medidas, deben prever la elaboración y aplicación de protocolos de actuación».

Es en este contexto y en este encuadre jurídico en donde se produce el compromiso de este Departamento de poner en marcha un procedimiento de actuación en los casos de conflicto y cuando existan denuncias de acoso moral y/o sexista en el trabajo.

El texto que nos ocupa recoge un procedimiento de actuación en los casos en que se tenga conocimiento, o sean presentadas denuncias acoso moral y/o sexista en el ámbito laboral. Su contenido cuenta con el consenso los miembros del Comité de Seguridad y Salud Interterritorial e Intersectorial, y es un claro ejemplo del deseo de integrar la prevención, la seguridad, la salud laboral y la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, así como el derecho a no recibir discriminación, en la Administración Educativa. Además, responde a la necesidad de que todo el personal empleado reciba un trato igualitario, respetuoso y digno por parte de sus superiores y compañeras y compañeros.

En el procedimiento se articula, por un lado, una fase previa denominada de mediación, cuya finalidad es solucionar los conflictos interpersonales y organizacionales rápida y eficazmente, con el fin de que un desencuentro inicial no se agrave y no se haga permanente. En este sentido entendemos que la forma más efectiva de conseguir esa finalidad es implicar a los órganos encargados de la gestión de personal en la prevención y el manejo de este tipo de comportamientos.

Sin embargo, se ha de ser consciente de que el acoso moral en el trabajo, esto es, el hostigamiento prolongado en el ámbito del trabajo, y el acoso sexista en el trabajo, son riesgos laborales graves que atentan contra la dignidad personal y/o profesional de la persona acosada. Además, sobrepasan claramente los límites de un conflicto interpersonal ordinario puesto que pueden causar daños en la salud de la persona que en ocasiones son difícilmente reparables. Por esta razón, y en el supuesto de que la fase de mediación haya fallado, se ha desarrollado la denominada fase de investigación, que permitirá adoptar, tras una investigación exhaustiva, las medidas necesarias para poner fin a conductas intimidatorias y proteger los derechos, y, sobre todo, la salud de las víctimas.

El desarrollo de ambas fases está pormenorizado en la presente norma y, además, se han introducido en cada una de ellas plazos determinados para realizar las actuaciones pertinentes. Plazos, que por otro lado, son breves para evitar que el procedimiento se pueda alargar innecesariamente en detrimento de la salud del personal.

De cualquier forma, en todo el procedimiento subyace, siguiendo la doctrina científica más actualizada, las orientaciones de los organismos internacionales (guías y convenios de la OIT) y las directivas comunitarias, la idea de que el acoso moral en el trabajo responde al concepto global de «violencia en el trabajo» y que debe ser atajado sin contemplaciones.

Para finalizar se debe destacar que esta Administración desea fomentar entre el personal la información y educación en materia de respeto a la igualdad de trato de mujeres y hombres, y los derechos de los trabajadores y las trabajadoras. En este sentido se consideran primordiales la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, la legislación sobre prevención de riesgos laborales y lo establecido por el marco jurídico en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, de conformidad con la Directiva 2002/73/CE, la Ley 4/2005 para la igualdad de Mujeres y Hombres, y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de Mujeres y Hombres.

Y virtud de lo cual,

DISPONGO:

CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES Artículos 1 a 6
Artículo 1 Objeto.
  1. - La expresión «acoso» abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que pueda considerarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada. Incluye los supuestos que se recogen a continuación, si bien estos no conforman una lista cerrada:

    1. intimidación: agresión repetida o persistente, perpetrada por una o más personas, ya sea verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como consecuencia la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de una persona protegida. La intimidación puede manifestarse a través de:

      I) medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a una persona protegida;

      II) ataques persistentes y negativos al rendimiento personal o profesional;

      III) la manipulación de la reputación personal o profesional de una persona protegida a través del rumor, la denigración y la ridiculización;

      IV) el abuso de poder a través del menosprecio persistente de la labor de una persona protegida, o de la fijación de objetivos con plazos poco razonables o inalcanzables, o de la asignación de tareas imposibles;

      V) el control desmedido o inapropiado del rendimiento de una persona protegida;

      VI) la denegación inexplicable o infundada de periodos de licencia y formación.

      VII) el vaciamiento paulatino del ejercicio de las funciones inherentes a su puesto de trabajo;

    2. Acoso sexista:

      Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado dirigido contra una persona por razón de su sexo y con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Cuando dicho comportamiento sea de índole sexual se considera acoso sexual.

      I) el contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo e innecesario;

      II) comentarios o gestos repetidos de carácter sexual acerca del cuerpo, la apariencia o el estilo de vida de una persona protegida;

      III) llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo;

      IV) la persecución reiterada y ofensiva contra la integridad e indemnidad sexual;

      V) la exposición o exhibición de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito, no consentidas y que afecten a la integridad e indemnidad sexual;

      VI) preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de una persona protegida, que afecten a la integridad e indemnidad sexual;

      VII) bromas o proposiciones sexualmente explícitas que afecten a la integridad e indemnidad sexual;

  2. - Los comportamientos antedichos ocasionan daños a la salud mental o física y al bienestar de los trabajadores y trabajadoras. Consecuentemente dichos comportamientos pueden llegar a ser calificados como maltrato físico y/o psicológico a las personas. También socavan los objetivos y la labor de la Administración Educativa y empañan su reputación.

    Por ello, y como medida preventiva y con el objeto de procurar una mejora de las condiciones psicosociales en el ambiente laboral, por parte de este Departamento de Educación, Universidades e Investigación, se articula y promueve la puesta en marcha de los procedimientos de mediación y/o reclamación que a continuación se describen.

Artículo 2 Ámbito de aplicación.

Las disposiciones recogidas en la presente Orden serán de aplicación para todos los empleados públicos que presten servicios en los Centros Educativos no universitarios y al personal docente que preste servicios en otros Centros o instalaciones educativas o de gestión educativa, dependiente del Departamento de Educación, Universidades e Investigación.

Artículo 3 Amenaza de daño o daño.
  1. - Las medidas de prevención y el procedimiento de...

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